以下七种情形均属违法解除劳动合同

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一、规章制度内容明显不合理，用人单位据此解除劳动关系属违法解除

用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，应当依法审查该规章制度的合法性、合理性。如用人单位规章制度明显超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同的，属于违法解除并应当向劳动者支付赔偿金。

【基本案情】李某于2021年3月11日入职某公司，从事操作工工作。某公司向其告知公司奖罚条例规定，员工之间借款超过5000元（含）未向管理部报备者给予开除处分，严重者交法办。后公司发现李某借款给同事10000元，且双方均未向公司管理部报备，遂于2022年7月27日与李某解除劳动关系。李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】仲裁委员会经审理认为，公司奖罚条例规定所涉内容属于员工之间的个人行为，不属于劳动组织与管理的范畴，用人单位无权作出强制规定，公司以此作为解除李某劳动关系的依据，明显超出了规章制度规范劳动关系、调整劳动权利义务的范围，属于违法解除，故仲裁委员会对李某的仲裁请求予以支持。

二、用人单位不合法、不合理调整工作岗位，以劳动者拒绝调岗为由解除劳动关系，构成违法解除

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位应依法行使用工自主权，对劳动者工作岗位、工作内容进行单方变更的，须对其单方变更行为的合法性、合理性承担举证证明责任。例如调整前与调整后的岗位有一定关联性、薪资标准及福利待遇变化较小、不涉及歧视性侮辱性调岗等。

【案情回顾】刘某于2017年3月9日入职J公司。2020年3月9日，双方续签劳动合同，期限至2023年3月11日，并约定刘某担任J公司培训学校负责人。2022年6月10日，J公司决定调刘某至Z公司智慧泊车项目部担任运营部长。后J公司以刘某拒绝岗位调整为由，解除与刘某的劳动关系。刘某申请劳动仲裁，仲裁委员会支持了刘某关于赔偿金的仲裁请求，J公司不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者约定的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。本案中，J公司在未与刘某协商的情况下，将刘某调整至Z公司工作，变更了劳动合同中约定的工作岗位和工作地点。J公司也未提供证据证明该公司与Z公司存在关联，对原劳动合同的履行产生了实质性的影响，J公司对刘某调岗不具有合法、合理性。J公司以刘某拒绝调岗为由与其解除劳动合同，属于违法解除。法院判决J公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金7万余元。

三、劳动者认定工伤后至伤残等级评定期间，用人单位单方解除劳动关系属违法解除

用人单位本身承担着吸纳就业的社会责任，应当对残疾劳动者有必要的包容，而非利用其优势地位挤压残疾劳动者的就业空间。法院认定在劳动者工伤与职业病致残等级和停工留薪期尚未确定时，用人单位不得随意与劳动者解除劳动关系。

【基本案情】2020年4月16日，劳动行政部门认定张某为工伤。某餐饮公司于2020年6月23日、7月3日向张某发出到岗通知书，要求张某补交病休证明并到岗上班。2020年7月21日，某餐饮公司向张某发出劳动合同解除通知书，以张某旷工为由解除劳动合同。

2020年8月14日，张某被确认达到职工工伤与职业病致残等级标准九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月。张某提起劳动仲裁，请求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】法院生效判决认为，首先，某餐饮公司发出解除劳动合同关系的通知时对于张某因工负伤，且工伤与职业病致残等级尚未确定的事实是明确知情的，虽然张某最后被认定为工伤九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月，但某餐饮公司在其伤残等级尚未确定，停工留薪期亦尚未确定的情况下，要求其返岗工作，并最终以旷工为由解除其劳动合同关系，明显缺乏法律依据。其次，某餐饮公司在2020年2月份就曾经提出过解除与张某的劳动合同关系，并承诺协助张某继续办理工伤的相关事宜。在此前提下，某餐饮公司再行推翻原通知内容发出要求张某到岗工作的通知，张某在工伤与职业病致残等级尚未确定的情况下，未到岗参加工作或提供病休说明亦符合常理，难以据此认定张某存在恶意旷工，故某餐饮公司构成违法解除，应支付赔偿金等。

四、用人单位以女职工违反劳动合同约定自行恋爱结婚为由解除劳动关系属于违法解除

《妇女权益保障法》对女职工在结婚、怀孕、产假等特殊时期的权益保护作出明确规定。但在司法实践中，有些用人单位在劳动者应聘过程中以及在劳动合同中对女职工结婚、怀孕等情况做出限制性约定，严重损害了女职工的合法权益，限制了女职工的就业权，该约定因违反法律规定而无效。

【基本案情】杨某于2011年4月应聘到某单位工作，双方先后签订三次劳动合同。双方签订的劳动合同中约定某单位有权予以解聘自行恋爱结婚者”。2017年11月，杨某未经领导批准自行结婚。2018年9月，某单位以杨某结婚为由停止其工作，且未向杨某出具解除劳动合同证明书。2019年2月，某单位为杨某办理停保手续。2019年4月，杨某申请劳动仲裁，请求某单位支付拖欠的工资、生活费、经济赔偿金等费用。仲裁委员会裁决后，双方不服，诉至法院。

【处理结果】法院经审理认为，某单位在与杨某签订的聘用合同中约定"杨某在应聘期间，有违反下列条款之一者，某单位有权予以解聘：自行恋爱结婚者”。此后，某单位以履行劳动合同期间杨某结婚违反约定为由，解除与杨某的劳动关系。根据《妇女权益保障法》第二十七条"任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议"、《河南省实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》第十九条"任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同"、《劳动法》第十八条"违反法律、行政法规的劳动合同为无效合同"等规定，某单位以劳动合同期间杨某违反约定结婚为由，解除与杨某的劳动关系的行为，违反相关法律规定，属于违法解除劳动合同。法院作出判决：某单位向杨某支付经济赔偿金。

五、用人单位滥用休息审批权，以员工不服从工作安排旷工为由解除劳动者属于违法解除

用人单位不得通过强迫劳动者“自愿”放弃年休假及滥用审批权等形式变相剥夺劳动者享有的年休假权利，对于用人单位基于自身优势地位滥用审批权，机械适用规章制度限制并剥夺劳动者年休假权利的行为，裁审机构应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。

【基本案情】黄某于2018年1月1日入职某医疗科技股份有限公司，从事售后服务工作。根据黄某累计工作时间，其每年享有10天年休假。2021年12月13日黄某通过人力资源系统向公司递交了2021年12月15日至12月17日及12月20日至12月24日合计8天的年休假申请。次日，人事以“未按公司规定提前请假”为由退回其申请，并由人事部门负责人找来黄某要求其填写放弃享受当年度年休假申请，黄某拒绝并告知其因有私事要处理，希望在年底将未休年休假用完，并继续通过人力资源系统向公司递交了请假期间为2021年12月16日至2021年12月17日及12月20日至12月24日的合计7天的年休假申请。人事部门退回了黄某的请假申请，退回理由为“目前部门人手不足”，并通过钉钉通知黄某要求其2021年12月16日到公司报到，但遭黄某拒绝。2021年12月21日某医疗科技股份有限公司以黄某“未经批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗，旷工三天违反劳动纪律。”为由出具《解聘通知书》。黄某不服，申请仲裁要求某医疗科技股份有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】区仲裁委经审理认为，某医疗科技股份有限公司虽可依据公司规章制度行使管理权，但管理权的行使应以公平、诚实信用为原则，在行使管理权时亦要保障劳动者的合法权益。某医疗科技股份有限公司在一年时间中既未根据工作的具体情况，考虑黄某意愿主动安排其享受年休假，在黄某提出年休假申请时，先以“未按公司规定提前请假”为由退回黄某的请假申请，后又要求黄某出具放弃享受年休假的申请以规避不安排职工年休假的用工成本，在遭其拒绝后又以“部门人手不足”为由继续退回黄某的请假申请，而对“人手不足”的事实又未提供相关证据证明。某医疗科技股份有限公司滥用审批权的行为变相剥夺了黄某享受年休假的权利。现某医疗科技股份有限公司以黄某未批准的情况下擅自不到岗，对其作旷工违纪解除，依据不足，其解除行为构成违法，故对黄某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

六、用人单位以“末位淘汰”解除劳动合同属违法解除

用人单位依据劳动者在等级考核中处于“末位”，径行单方解除劳动合同，即使“末位淘汰”的绩效管理制度，经过民主程序等法定程序制定，但缺乏法律依据，也不符合我国《劳动合同法》有关用人单位有权解除劳动合同的规定。毕竟考核居于末位，并不能等同于“不能胜任工作”。劳动者主张用人单位以末位淘汰制解除劳动合同的行为违法，请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予以支持。

【基本案情】2020年4月19日，徐某入职某房地产公司，2021年7月20日，某房地产公司给徐某发出《拟解除劳动合同通知》，主要内容：您于2020年4月19日入职本公司，任职置业顾问。因未达绩效指标任务，末位淘汰制，经公司研究决定，于2021年8月21日起解除双方劳动关系。公司给予工资结算至2021年8月20日，于公司发薪日结算发放。该通知徐某已收悉。徐某工作至2021年8月20日，此后未再上班。徐某认为公司违法解除劳动合同，要求某房地产公司给付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院裁判】法院经审查认为，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当符合法律规定的条件和程序。用人单位解除劳动关系理由是“末位淘汰”，即使“末位淘汰”是双方约定或者单位规定，均不符合劳动合同法的要求，不当然具有约束力。劳动者处于末位不能胜任工作，用人单位也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿。本案某房地产公司以“末位淘汰”解除与徐某的劳动合同，属于违法解除，遂判决该公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。

七、患有特殊疾病的劳动者在医疗期满后仍不能返岗的，用人单位未对劳动者进行劳动能力鉴定即解除劳动合同属违法解除

劳动者因患难以治愈的特殊疾病，医疗期满后因继续治疗的需要，仍然无法为用人单位提供劳动的，用人单位负有为上述情况的劳动者申请劳动能力鉴定的义务。用人单位未履行该义务，而以劳动者医疗期满未到岗的行为构成旷工及严重违反单位规章制度为由，解除双方劳动关系的行为违法。

【基本案情】某饮品公司的公司手册规定：公司员工旷工累计满3天，处罚为解除劳动合同。周某于2018年3月19日入职某饮品公司，2021年8月底，周某确诊为胰腺导管腺癌。某饮品公司批准了周某2021年8月29日至2022年2月28日期间的病假申请。上述病假期满后，周某再次以继续治疗为由申请延长病假。某饮品公司以周某6个月的医疗期已满为由，未予批准。2022年2月25日，某饮品公司向周某寄送《返岗通知书》，要求周某于2022年3月2日返岗上班，如逾期不到岗，公司有权按照劳动合同法及劳动合同约定对周某进行处理。周某签收后未到岗上班。3月10日，某饮品公司再次向周某寄送了《限期返岗通知书》，告知周某连续旷工3日将按自动离职处理。2022年3月28日，某饮品公司以严重违反单位规章制度为由，解除与周某的劳动合同。周某起诉请求撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》。

【裁判结果】人民法院经审理认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。周某自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。某饮品公司也在确定医疗期的过程中，对周某的患病情况有所了解。因此，周某未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某饮品公司提供劳动，周某的行为不构成旷工，某饮品公司无权以周某存在旷工行为为由，认定周某严重违反单位规章制度。另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”周某所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，应当由劳动能力鉴定委员会对周某的劳动能力进行鉴定。被鉴定为一至四级的，可解除劳动关系。基于此，某饮品公司解除与周某的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据。某饮品公司向周某作出《解除劳动合同通知书》的行为违法，遂判决撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方签订的《劳动合同书》继续履行。

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